…y como favorecerlos. Traducido y adaptado de: Google [re:Work]
1.- Seguridad psicológica. Los miembros del equipo sienten seguridad para tomar riesgos y se pueden mostrar vulnerables frente a otros.
2.- Confianza. Cada persona se ocupa de hacer bien su propio trabajo, confiando en que los demás harán lo mismo.
3.- Estructura y claridad. El equipo tiene claro los roles, las metas y planes.
4.- Significado. Los proyectos en los que trabajas poseen relevancia personal.
5.- Impacto. Los miembros del equipo piensan que su trabajo importa porque provocan transformaciones.
1.- El ABC para crear un ambiente con seguridad psicológica
A.- Crea un marco de trabajo que funcione como una serie de problemas aprendidos y no como la ejecución de soluciones a problemas impuestos.
B.- El líder del equipo, y todos sus integrantes deben admitir que no siempre poseen las mejores respuestas. La respuesta que el trabajo en equipo encuentra es mejor que la respuesta individual de cualquier integrante.
C.- Promover una actitud que favorezca a la curiosidad, en donde se puedan convertir las afirmaciones y supuestos incuestionables, en una serie de preguntas.
Señales de que su equipo necesita para mejorar la seguridad psicológica:
Miedo a pedir o dar retroalimentación constructiva.
Duda en torno a expresar ideas divergentes y hacer preguntas “tontas”.
Preguntas para hacerse a uno mismo:
¿Se sienten cómodos todos los miembros del equipo frente a frente?
¿Todos los miembros del equipo sienten que pueden fallar abiertamente o se sentirán rechazados?
2.- Confianza
Los procesos dentro de la organización son trazables para poder detectar rápidamente errores, en donde se cometieron, cuando y por qué.
El manejo de la responsabilidad no se utiliza como mecanismo para encontrar culpables sino para aprender de los errores, quizá las personas que cometieron los errores no poseían el conocimiento necesario para ejecutar bien una tarea, o quizá le faltaban recursos para alcanzar su objetivo.
En lugar de castigar a la persona que cometió el error se le pregunta entre otras cosas cómo eso que está haciendo contribuye al objetivo de su equipo y/o cómo impacta en la organización.
Señales de que su equipo necesita para mejorar la confianza:
El equipo tiene poca visibilidad de las prioridades o el progreso del proyecto.
Responsabilidad difusa, no tiene propietarios claros para tareas o problemas.
Preguntas para hacerse a uno mismo:
Cuando los miembros del equipo dicen que harán algo, ¿es verdad?
¿Los miembros del equipo se comunican de manera proactiva entre sí sobre retrasos y asumen la responsabilidad?
3.- Estructura y claridad
Todos los objetivos se comunican de manera clara y todos los recursos están asignados a aquellas tareas que tienen más impacto en la organización.
Si se propone una meta difícil de cumplir para una persona o un equipo pueden contar con la experiencia de otros equipos, haciendo una especie de benchmarking interno con equipos de diversas áreas, característica que denominan cross functional.
El uso de okrs (Objectives and Key Results) únicamente muestran objetivos y resultados claves que se van a medir pero dejan liberado a la creatividad como se alcanzan esos objetivos, generando autonomía en las personas.
Señales de que su equipo necesita para mejorar la estructura y claridad:
Falta de claridad sobre quién es responsable y de qué.
El proceso de toma de decisiones es poco claro, quien es el dueño o su justificación.
Preguntas para hacerse a uno mismo:
¿Saben los miembros del equipo cuáles son los objetivos del equipo y del proyecto? ¿Cómo se alcanza el objetivo?
¿Los miembros del equipo sienten que tienen autonomía, autoría y proyectos propios?
4.- Significado
Se definen metas y objetivos que son importantes a nivel personal, cada integrante del equipo y a nivel equipo, esto aumenta la motivación, el foco y la persistencia necesaria para alcanzar esas metas.
Cada integrante del equipo conoce el impacto de su trabajo en el equipo y en la organización.
En caso de no alcanzar ese objetivo o meta, se sigue intentando alcanzarla porque el resto de la organización cuenta con ello, y confía en que se logrará, esto está relacionado con el manejo de la confianza.
El trabajo de los managers es hacer que cada persona se enfrente a un desafío acorde a su capacidad para alcanzar el éxito (flow).
Señales de que su equipo necesita para mejorar el significado:
Las asignaciones de trabajo basados únicamente en la capacidad, la experiencia, la carga de trabajo; poca consideración por las necesidades e intereses del desarrollo individual
Falta de reconocimiento regular por logros o hitos.
Preguntas para hacerse a uno mismo:
¿El trabajo le da a los miembros del equipo una sensación de satisfacción personal y profesional?
¿El trabajo se corresponde con los miembros del equipo en función de las habilidades y el interés?
5.- Impacto
Se definen metas y objetivos utilizando okrs (Objectives and Key Results).
los objetivos se redactan de una manera clara y concisa, cualquier persona de la organización puede entenderlos con solo leerlos, son cualitativos, y no cuantitativos.
Se hace una lista con todos los objetivos deseados y se distribuyen en una matriz de urgencia-importancia.
Se ocupan de uno de los objetivos urgentes e importantes, es decir relevantes para las personas, equipos y la organización.
Luego esos objetivos se miden a través de resultados claves que permitan claramente ver el grado de progreso para alcanzar esos objetivos. Estas métricas sí son cuantitativas.
Señales de que su equipo necesita para mejorar el impacto:
Marcos de trabajo “mucho ruido y pocas nueces”.
Demasiados objetivos, limitan la capacidad para hacer progresos significativos
Preguntas para hacerse a uno mismo:
¿Los miembros del equipo ven su trabajo como la manera de crear un cambio para mejor?
¿Los miembros del equipo sienten que su trabajo es importante para un objetivo de orden superior?
¿Cómo afectan los procesos actuales del equipo al bienestar/agotamiento?
